赤沢大臣は帰ってこなくてよいのでは

　Trump大統領が約束を守ってくれないと困っているようです。文書での合意がない以上，紳士協定のようなものですよね。Trump氏が信用できる人間ではないことは明らかなので，読みが甘かったということでしょうか。大国は信用できません。いつも言っているように，第二次世界大戦末期に，ソ連は絶対に攻めてこないと思い込んでいたように，甘い期待に頼る姿勢は変わっていないのでしょうか。
　きちんと文書で合意をして，それを履行するだけということでないのならば，赤澤大臣はアメリカに履行を促すべき対応をしなければならないのでしょう。そうであれば，アメリカに常駐したほうがよく，日本との会議や連絡はオンラインでやればどうでしょうか。これだけ頻繁に日米を往復しているので，随行者はローテーションを組んで交代していないのであれば，たいへんな負担でしょう。アメリカ側の担当者とは対面でやらざるをえないのであれば，赤澤グループは，日本の会議や日本側とのコミュニケーションはオンラインでよいのではないでしょうか。
　自分自身は，若いときでも，時差が苦手で，海外旅行には行くだけでヘトヘトになっていました。大臣は快適なフライトができるのでしょうが，時差などによる疲労は蓄積しているはずです。大臣はともかく，職員の疲労はたいへんではないでしょうか。誰かが過労でたおれるというようなことがなければ，何も変わらないということでは困ります。労働法的には，どうしても随行者の働き方が気になります。

せめてワーケーションで

　大学の教室でエアコンが故障しました。私の授業ではありませんが，教室は変更となりました（ただ，大人数の授業であれば，教室変更は難しかったでしょう）。いまの時代，エアコンのない教室で授業をすることはできません。昔は，夏は汗だくで授業をしていた記憶がありますが，そんな時代ではありません。エアコンなしでは教師も学生も頭が働きません。

　わが家では10日程前にリビングのエアコンが故障しました。待ちに待ったエアコン清掃をしてもらったときに，故障してしまったのです。ショックは大きかったのですが，幸い，翌日復旧しました。それは修理してもらったのではなく，実は故障はしておらず，清掃したばかりなので，水分が多くてうまく作動しないというだけでした。業者が早とちりして，故障だと判断したのですが，たいへん迷惑な話です。まあ一日だけの辛抱ですんだのでよかったです。それでもエアコンのない生活はきつかったです。これから何日こういう生活が続くのかなと暗澹とした気持ちになっていましたが，とにかくすぐ解決してよかったです。

　前に停電が怖いという話をしましたが，エアコンの故障も怖いです。そもそもエアコンの清掃は，ほんとうは夏のシーズンに入る前に頼みたかったのですが，ここでも人手不足なのでしょうか，なかなか予約が入りませんでした。

　ところで，大学は8月に入ってもまだ仕事がありますが，7月以降は休みにしたほうがよいのではないでしょうかね。エアコンは機械ですので，必ず故障というのは起こります。エアコンがなければ授業ができないようなシーズには授業はしないほうがよいです。秋入学は，酷暑対策でもあるのです。まずは大学から，10月入学に変え，前期は10月から1月，春休みは不要なので，後期は2月から5月にし，入試関係のことは6月に実施し，7月から9月は休みにして，サマースクールのような臨時のものだけにすればよいのです。
　亜熱帯化する日本では，健康を守るために，夏の活動を控えるということに，みんなで取り組んでいく必要があるでしょう。誰かが活動すれば，別の誰かもまた活動しなければならないという連鎖が生じます。「空っぽ」という意味のヴァカンス（Vacance）が夏のホリデーを意味するのは，みんないっせいに休んでどこかに行って活動しなくなるからです。どうしても仕事をする必要があるなら，せめて「ワーケーション」型のテレワークにして，涼しいところで仕事をする文化が定着すればよいのですが。

テレワークの普及の障害要因？

　一昨日の話の続きですが，出産後の女性の復職の問題を考える上で，やはりデジタル技術の活用と経営者の意識改革が重要だと思います。一昨日紹介した 『仕事と子育ての両立』（中央経済社） の第5章「子育て社員が働く環境」が，これに関係するところだと思いますが，この点には，ほとんどふれられていなかったのは（わずかにテレワークやICTという文言は出てきますが），おそらく日本の企業の現状では，テレワークやそれに適合した職場のデジタル化は，現実の課題として取り組むにはまだハードルが高いのかもしれません。

　私の周辺でも，法学研究科の授業について，意外に若い先生でも，リモート授業に前向きではないという印象を受けています。若いから体力があるということではなく，むしろリモート授業は，授業のパフォーマンスを下げると真剣に心配しているようです。それは理解できないわけではありません。同僚の教員は，高学歴で優秀な人材であり，自分たちがこれまで受けてきた教育は，対面型であったわけです。彼ら・彼女らにとっては，リモート授業は，自分の成功体験をあえて捨てて，あらたなリスクの多い授業方法に取り組むことに思えるのでしょう。また，就職後に授業をするようになって，対面型のスキルをようやく身につけて，それなりに成果をあげてきたという自信もあるでしょう。そのスキルを捨てて，新たなリモート学習のスキルを習得するというのは，それが面倒であるということよりも，当初はおそらくパフォーマンスが下がるので，真面目に良い授業をしようと考えている教員にとっては望ましいことには思えないのです。自分が自信をもってできる対面型の授業を継続したいというのは，教育としての責任感からくるものであり，そうなると，なかなか変化は望めないことになります。

　シニアの先生にも，同様の考え方の人は少なくないと思いますが，そうでない先生は若い先生よりも多いかもしれません（きちんとアンケートをとったわけではありませんが）。自分が学生時代に教育を受けたときから年数が経るにつれ，客観的に自分がやってきた教育方法を振り返り，その反省もふまえて新たなことにチャレンジする意欲をもちやすく，また，おそらくリモートでもやりこなせるという余裕と自信がでてきているからではないかと推察しています。

　対面型にこだわる教員の気持ちもわからないわけではありませんが，だからといって変化をしないというのは，やはり間違いだと思っています。学生にとっての教育の質も，リモート学習で教員がスキルを高めれば，対面型よりはるかに高いものになる可能性があるのです。最初の2～3年は質が下がっても，たとえば5年後には質が上がるということであれば，全面的にリモート学習に踏み切って，そのためのスキル形成に取り組むべきであると思います。まずはリモート教育・学習のメリットをしっかり検証して，デメリットとの比較をし，そのうえで，前者に舵をきるべきとなれば，学長や理事のリーダーシップが必要です。同様のことは，企業や自治体にも，あてはまるでしょう。

　現在，国会で審議中の育児介護休業法の改正案には，「住居その他これに準ずるものとして労働契約又は労働協約，就業規則その他これらに準ずるもので定める場所における勤務」という文言があり，これが「在宅勤務等」と略称されます。役所の文書では，これがテレワークと呼ばれています。改正案では，3歳未満の子を養育する労働者に対して，事業主が講じる措置（努力義務）のなかにテレワークが追加され，要介護状態にある対象家族を介護する労働者にも同様の定めが置かれています（24条の改正）。まずは第1歩を踏み出したというところでしょうが，今後はテレワークの位置づけをもう少し高めてもらいたいです。政府は「働き方改革の実行計画」のなかの「柔軟な働き方がしやすい環境整備」で挙げられていた「副業」の推奨にあれだけ熱心に取り組んできたのですから，今度はもう一つの柱である「テレワーク」の推奨にもっと取り組んでもらいたいです。

　テレワークの効用については，ぜひ拙著『誰のためのテレワーク？―近未来社会の働き方と法』（2021年，明石書店） を読んでみてください。

NHK（サイト）に登場

　昨日，NHKの神奈川のほうの方から取材依頼がありました。当初は2，3時間後に放映されるテレビに出てほしいということでしたが，それは懇親会の予定があったのでお断りしました。ただ，電話で質問に少しお答えしました。事件は，テレワークに従事していた人が過労で精神疾患を発症して労災認定を受けたというもので，テレワークの労災は珍しいということを弁護士が言っていたので，専門家の話を聞きたいというのが取材の趣旨でした。この事案の詳細はわからなかったので，テレワークについての一般的な説明をしました。テレビでは採り上げられませんでしたが，NHKのサイトには登場しています。
　テレワークだからといって，企業の法的な責任が軽減されるわけではありませんが，テレワークの性質上，企業は管理をしにくいことになるのは確かです。そうすると，企業はテレワークをさせたくないと考えるかもしれません。また，テレワークの労災というようなことがあまり大きく報道されるとテレワークについてもっと強い規制をしたほうがよいという意見も出てきそうです。しかし，テレワークには多くのメリットがあることを考えると，それは良いことではありません。この点は，拙著の『誰のためのテレワーク？』（明石書店）でも書いていることです。今回の取材でも，その点は念押しをさせてもらいました。
　テレワーカーの健康確保は，労働時間規制では無理で，デジタル技術を使ったより効果的な方法を考えていくべきというのが，私の見解ですが，そこはNHKの短い電話取材では話すとややこしくなりそうなので，とくに説明はしませんでした。もうすぐ出るであろうジュリストでの論稿では，とくにテレワークにフォーカスをあてたわけではありませんが，労働時間規制一般論のところで，この持論を書いています（私の論稿を読んでくださっている方には，とくに新しいことが書かれているわけではありません）。

ハイブリッド型

　2週間前くらいに胃腸炎になって，それは数日で治ったものの（その間に体重が減りました），その後，軽い風邪のようなものにかかり，喉や鼻の不調や咳がずっと続いています。これはコロナ前によくなっていた症状と似ていて，一回，軽く風邪をひくと，治ったあとも，ずっとひきづるのです。とくに今は鼻づまりが治らず，よく知っている人と電話で話をしても，声を聞いただけでは，私が誰かわからないということがありました。
　昨日のV.School サロンでは，身体は元気なのですが，声だけ聞いた人は私だとわからなかったかもしれません。声だけでなく，もしかしたら頭の調子も外れていたかもしれませんが。マイペースで話をさせてもらいましたが，WEB参加の方も含めて，聴衆の方はどう思ったでしょうかね。
　私は大学内の会場にまで言って話をしたのですが，昨日のような形なら，自宅からWEBで参加して話をしてもよかったかなと思っています。会場に人がいると，どうしても，会場の方を意識して話すことになり，いわば会場がメイン，WEB参加者はサブというようなことになってしまいます。WEB参加者も同じようにメインにするためには，登壇者自身が会場にいないほうがよいのではないかと思いました。参加者の方がVideo Onにしてくだされば，皆さんの顔を観ながらお話できるので，そのほうが全員参加という感じになります。ハイブリッド型だとそうはいかないのです。ただ，やり方を工夫すれば，なんとなか克服できるのかもしれません。大学の通常授業で，ハイブリッド型でやった経験がないのですが，今後はそういうものも取り入れてみようかなと思います。
　これはテレワークにも通じる話で，ハイブリッド型ならではのメリットが何かあるかどうか，これから探っていきたいと思います。

経営者は社員に何を示すべきか

　昨日の日本経済新聞の2つの記事が気になりました。一つが，「テレワーク3年半減」というものです。日本生産性本部の最新調査で，テレワークが，2020年5月の31.5％から，15.5％になったとのことでした。上司が出社しているから在宅勤務を続けづらいとか，自宅の通信環境が悪いといった理由があげられていましたが，どちらも困ったものです。テレワークを本気でやる気のない企業が多いことはわかっていましたが，これは日本経済の未来に暗い影を落とす現象です。昔風の働き方に慣れている人はテレワークをしたくないですし，対面型のメリットを過剰に評価していますし，テレワークのメリットを感じられていないことが多いでしょう。しかし，テレワークは，まずはいろんな意味で弱者である人（育児や介護の負担をかかえている人，障がいをかかえている人など）に大きなメリットとなるのです。対面型推進は，いわば強者の論理なのです。ただ，それだけではありません。もしテレワーク率がこのまま衰退していけばどうなるでしょう。テレワークは，いわば時間的，場所的という面での自由にかぎらず，働き方そのものの自由さを象徴しているのであり，それは独創性の源なのです。テレワークを活用するというのは，そうした独創的な人材に選んでもらうために必要な経営戦略であるということなのです。
　もう一つの記事は，編集委員の太田泰彦さんが書いていた「エンジニアに点火する　オープンAI騒動の含意」です。エンジニアは何のために働いているかということを論じています。社会に意味のある仕事がしたいというエンジニアたちは，自分たちにそういう仕事をさせてくれる経営者についていくのです。Altman氏は，現場が胸の踊るような世界観を語っていたので，従業員のなかで信奉者が多く，彼が会社を移籍すれば，ついていくのです。キャリア権の時代は，個人がキャリアを選択します。自身のキャリアは，自身の価値観と密接に関係していて，それに合致する企業が選ばれていくのです。もちろん個人が企業を選ぶためには，それなりのスキルがなければなりません。したがって，個人は，自身で企業の選択ができるようにするために，スキルを磨くのです。そして，企業は，そうしてスキルを磨いた人に選んでもらえるように，よい経営者をトップに据えなければならないのです。政治家との関係や財界団体の活動に熱心すぎて，従業員に向けて世界観を語れない経営者がトップにいる企業は，やがて没落していくでしょう。昨日は，企業と投資家との関係について書きましたが，今日の話は，企業と働き手との関係に関するものです。経営者は，上記のテレワークの話も含め，優秀な人材が何を求めているのかを間違えないようにしなければならないでしょう。

一周忌

　父が亡くなって1年経ちました。早いものです。還暦になるような年齢になっても，両親がいないことの悲しみは深いです。いまでも，もっと親に対してこんなことをしていたらよかったという後悔で，夜中に目が覚めることもあります。とくに3時から5時くらいの時間帯は脳が悲観的になっているので，こんな思考になるのでしょう。おそらく脳がネガティブな情報を整理している時間帯なのでしょう。目覚めなければそれほどでもないのでしょうが，年齢のせいか，小用で目が覚めることが増えてしまい，どうしても眠りが浅くなるのは困ったものです。
　ところで，数日前までの暖かさから一変して，寒い気候になりました。在宅中心にしているので，寒さの影響はそれほどでもありませんが，暖房費の節約は考えていますから，できるだけ着込んで過ごそうと思っています。
　ここ数年は，在宅時間が長い生活が続いていますが，忙しさは以前より増しました。WLB（Work-Life-Balance）という点では，圧倒的にL中心ではあるのですが，それでも，やらなければならない仕事量は結構多くて，結局のところ，Wの比重も高まっています。削れているのは，移動時間です。これがないために，時間を捻出できています。たまに歩くと頭の刺激になって，新しい発想も湧くので，移動の効用は軽視できないのですが，それでも移動しないことのメリットのほうが大きい気がしています。自宅にいれば，様々なLの面への配慮がし易いですし，慣れればWにも集中しやすくなります（Lの時間のために，限られた時間をWに集中することもできている感じがします）。ということで，いつものように「テレワークのすすめ」です。

リアル回帰に警戒を

　9月15日の日本経済新聞の夕刊の「十字路」の欄で，東京都立大学大学院の松田千恵子教授が，「会計監査の現場離れ」というコラムを書かれていました。「リモートワークに異を唱えるつもりもない。むしろ，適宜活用して生産性を上げることは大事だ。会計など情報を扱う分野はリモートワークとの親和性も高い。ただ率直に言えば，実地棚卸しなどを含む会計監査については，当然ながら現場をしっかり見てほしいというのが本音だ。」というのは，よく理解できることではあります。ただ，そのあとに，ある監査法人の調査として，「今後は不正リスクが高まる」と感じている企業の割合が，2020年に59%だったものが，2022年には64%へと上昇したということが紹介されていて，これを現場主義の論拠とされているようですが，この5％の上昇は軽視できないものの，むしろこの程度であれば，違った方法で不正リスクに対処するという議論をすべきではないかというのが，DXとリモートの推進派の発想だと思います。
　労働者の数は今後どんどん減っていくというのは，少し前までは数字上のことのようでしたが，いまは実感が高まってきています。今回の休暇先でも，ホテルの裏方はほとんどアジア系の若者でした。外国人の活用がなければ，観光業界などはもたないようになってきているのでしょう。飲食店も同様であり，人手不足は深刻なようです。こちらは，このままでは飲食店の倒産か，価格の引上げになっていくでしょう。おそらく，今後は，接客能力の高い人間を配置して高級店に転換していくか，ロボットを導入していくか，そういうことをしないかぎり，この業界の未来は暗いでしょう。タクシーについても，前に書いたとおり，人手不足が深刻で，ライドシェア（ride share）の導入は不可避となりつつあります。
　リアルで人間の手を借りて仕事の水準を維持することは当面は必要でも，それに頼ってしまうと，人手不足に対応できません。これは観光業から会計監査の仕事まで，広くあてあまることではないでしょうか。そのためにも，コロナ禍でのリモート化は，緊急避難であったと位置づけるのではなく，来るべき社会の到来が早まったにすぎないという認識をもって，事態に臨まなければならないのです。
　ホテルで働いてくれる外国人が，いつまで日本に来てもらえるかわかりません。政府の雇用政策といえば，人間を対象としたものでした。AI問題も，AI代替による（人間の）雇用喪失が懸念されています。しかし，より深刻な問題は，人間の不足により，社会が回らなくなることです。いくら賃金を引き上げても，人が集まらない社会というのは，おそろしいです。早く機械でできるものは機械で，という意味のデジタルファーストに取り組まなければなりません。
　コロナ禍のころは，こういう議論をする機会がよくあったのですが，最近はあまりしなくなりました。デジアナバランス（digital-analog balance［造語］）を追求するのではなく，アナログ時代のノスタルジー（nostalgia)から，うずうずしていた人の声が大きくなりつつあるような気もしています。ウィズ・コロナの定着により，人間のリアルでの仕事の再評価という誤った方向に動き出さないように注意が必要でしょう（なお，上記の松田氏の意見は，むしろリモートワークを評価したうえでの，デジアナバランスの追求をめざした意見とみるべきでしょう）。

テレワーク実施努力義務

　今朝の日本経済新聞で，厚生労働省が，3歳までの子どもがいる社員がオンラインで在宅勤務できる仕組みの導入を，省令で企業の努力義務とする，という記事が出ていました。テレワークを申請すればそれを認める努力義務を導入するということでしょう。ワーク・ライフ・バランスの実現のためにテレワークが最も良いということは繰り返し述べてきましたし，少子化対策にも効果的だと言ってきたので，政府のこの方針には賛成です。テレワークをできない理由をいろいろ挙げる企業はありますが，DXにさえ取り組めばテレワークが導入できるところはたくさんあると思います。中小企業がコスト面でためらっているとすれば，助成金は，そういうときにこそ使うべきです。記事の最後に，「在宅勤務や育児休業の取得は個人の判断だが，制度の導入が遅れる企業は柔軟な働き方を希望する人から選ばれなくなるおそれがある」とありますが，そのとおりであり，企業は助成金があろうがなかろうが，経営上の最優先課題として取り組むべきものです（DXによる企業の革新については，拙著『労働法で企業に革新を』（商事法務）も参照）。
　今後，人手不足倒産がどんどん起こるのではないかと心配しています。いくら良いアイデアのビジネスを考えても，働いてくれる人がいなければ，事業展開は難しいでしょう。賃金をどんなに上げても人が集まらない時代です。こうしたことからも，企業は，DXによりロボットの導入による省力化やテレワークによる人材確保に取り組まざるをえないのです。
　業種によってはテレワークは無理という声もあります。ただ接客業はテレワークは無理と考えられていましたが，いまではリモート接客サービスもあります。どんな業種でもDXやテレワークの可能性を徹底的に追求することこそ，企業の生き残りの重要な戦略となるでしょう。今回の厚生労働省の取り組みは，こうした動きを努力義務という形で誘導していくものであり，非常に良い政策的介入だと思います。

出社圧力は一時的か

　本日の日本経済新聞の朝刊において，「〈ポストコロナの働き方〉原則出社　圧力にため息　会社選び，『在宅可』が左右」というタイトルの記事が出ていました。「スキルを磨くには対面で仕事をする方が合理的」という，ある会社の20代社長のコメントが出ていた一方で，「ネット環境さえあれば仕事しやすい技術職はコロナ禍で在宅勤務が一般化した。在宅を好む傾向にあり『テレワーク可』で人材を募る企業は多い。対面主義では人材を獲得できない現実がある」と書かれていました。
　テレワークは，技術職に向いていることは当然でしょうが，その他の職種においては，対面型に戻ろうとする動きもあるようです。ただ，そういうことをしていると，若い人材を集めにくくなるでしょう。
　教育の現場でみても，コロナ前からいた学生は，コロナによりリモート講義の導入であったり，対面でもマスク着用を義務付けられたりすることに，当初はかなり抵抗があったようですが，コロナ後に入学してきた学生は，最初からリモートは想定していますし，対面になってもマスクを着用するのに慣れているので，あまり抵抗がないようです（むしろマスクを外すのをいやがる）。対面やマスクなしでやってきた期間が長い人ほど抵抗があるのは当然であり，逆に，短い人ほどリモートやマスクにそれほど抵抗はなくなるでしょう。最初からリモートとなっていれば，覚悟ができているので，むしろ通学や通勤で時間がとられることがないメリットを大きく感じるのは当然と思われます。問題は，こうした労働者側のとらえ方とは別に，（技術職を除き）ほんとうに対面型のほうが，生産性が上がるのかです。これは結局，経営判断にゆだねられるべきことであり，もちろん法律でどちらかに誘導するようなものではありません。ただ傾向としては，今後はテレワークが増えると予想でき，しかもDX時代を支える人材の間に思った以上にテレワークへの支持があるとすると，法制度においても，できるだけ早く対応をしていかなければならないでしょう。テレワークは別に法律で規制されているわけではないので，対応は不要という意見もありえますが，労働法は物理的な「場」で働くことを想定しているので，オンライン中心で働くデジタル時代になると，対応すべき問題や対応方法も変わり，労働法の根本的な構造を変える必要が出てくるのです。私がいう「デジタル労働法」はそういうものです。関心のある人は，拙著『人事労働法』（弘文堂）の第10章をご覧ください。