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2023年7月20日 (木)

名古屋自動車学校事件(速報)

  今日は朝から,名古屋自動車学校事件の最高裁判決について,いろいろメールでのやりとりをすることがありました。注目の高い事件であり,判決内容はほぼ予想どおりではありましたが,重要な最高裁判決だと思います。定年後再雇用の嘱託職員(教習指導員)の基本給や賞与が定年前の正社員時代と比べて大きく下がったことについて,労働契約法20条(現在では,短時間有期雇用法8条)が禁じる正社員の労働条件との不合理な相違にあたるかが問題となりました。名古屋地裁も名古屋高裁も,6割を下回る部分は不合理な格差となるとしていましたが,最高裁は,この判決を破棄して,差し戻しました。きちんとした分析はまた後日行いますが,とりあえず速報的に紹介しておきます。
 原判決は,最高裁がまとめたものによると,次のようになります(被上告人は労働者,上告人は会社です)。
 「被上告人らについては,定年退職の前後を通じて,主任の役職を退任したことを除き,業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲に相違がなかったにもかかわらず,嘱託職員である被上告人らの基本給及び嘱託職員一時金の額は,定年退職時の正職員としての基本給及び賞与の額を大きく下回り,正職員の基本給に勤続年数に応じて増加する年功的性格があることから金額が抑制される傾向にある勤続短期正職員の基本給及び賞与の額をも下回っている。このような帰結は,労使自治が反映された結果でなく,労働者の生活保障の観点からも看過し難いことなどに鑑みると,正職員と嘱託職員である被上告人らとの間における労働条件の相違のうち,被上告人らの基本給が被上告人らの定年退職時の基本給の額の60%を下回る部分,及び被上告人らの嘱託職員一時金が被上告人らの定年退職時の基本給の60%に所定の掛け率を乗じて得た額を下回る部分は,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる」。
 一方,最高裁判決(以下,本判決)は,「当該使用者における基本給及び賞与の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより,当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべき」として,メトロコマース事件・最高裁判決を参照した一般論を示しました。この判断は,短時間有期雇用法8条が,「事業主は,その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給,賞与その他の待遇のそれぞれについて」,職務の内容,変更の範囲,その他の事情のうち,「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して,不合理と認められる相違を設けてはならない」と定めていることをふまえたものなのでしょう。
 本判決は,そのうえで,「正職員の基本給は,勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有するということはできず,職務の内容に応じて額が定められる職務給としての性質をも有するものとみる余地がある」が,他方で,「その基本給は,職務遂行能力に応じて額が定められる職能給としての性質を有するものとみる余地もある」とし,「前記事実関係からは,正職員に対して,上記のように様々な性質を有する可能性がある基本給を支給することとされた目的を確定することもできない」と述べて,本件での正職員の基本給の性質は多様で,目的はわからないとするのです。一方で,「嘱託職員の基本給は,正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有する」とします。このほか,会社は,労働組合との間で,嘱託職員としての賃金を含む労働条件の見直しについて労使交渉を行っているが,原判決は,その具体的な経緯を勘案していないとし,「以上によれば,正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で基本給の金額が異なるという労働条件の相違について,各基本給の性質やこれを支給することとされた目的を十分に踏まえることなく,また,労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま,その一部が労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には,同条の解釈適用を誤った違法がある」としました(賞与についても類似の判断をしています)。
 原判決は,嘱託職員の基本給や賞与の低さから,「労働者の生活保障の観点からも看過し難い」という点が結論に大きな影響を及ぼしていましたが,最高裁はこの点にはまったく触れておらず,そこには労働者の生活保障は労働契約法旧20条とは関係のない事情であるという暗黙のメッセージがあるように思います。つまり地裁も高裁もみるべきところをみておらず,関係のない事情を考慮して結論を導き出しているという指摘でしょう。
 しかし,基本給の性質や目的は,そもそも特定は困難なのであり,それを特定しろというのは無理難題を押し付けられたという面もあります。このことは,基本給について,不合理な格差を問題とすること自体に無理があることを示しているのです。正社員も非正社員も職務給であったり,あるいは正社員の基本給がきわめて明確な基準で定められていて性質も目的もクリアで,非正社員にもそれをあてはめることができるというような日本では例外的な状況がないかぎり無理だと思います。
 加えて,これまでの最高裁判決が,「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」にまったく言及していないところも注目されます。指針は労働契約法旧20条の指針ではないのですが,実質的に同条を吸収した短時間有期雇用法8条の指針である以上,20条の事件でも何らかの言及があってよいように思いますが,最高裁はどうも一顧だにしていないようです。指針は,短時間有期雇用法8条の解釈指針としては無理があるとみているのかもしれません。
 最高裁の短時間有期雇用法8条の解釈のスタンスは,少しずつ固まってきた感じもします。そうだとすると,法文もそれに沿うように改めたほうがよいのでしょうね。普通は,司法の法解釈は法文を前提としたものでなければならないのですが,同条は労働契約法旧20条の時代から法文がひどいので,最高裁により「是正」された解釈で,法文を再構築することが望ましいでしょう(ただ,私個人の立場は,こういう規定はそもそも訓示規定であるべきとするものです)。いずれにせよ,詳細な分析は,また後日に。

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