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2017年5月21日 (日)

第134回神戸労働法研究会その1

 今回は,特別ゲストで,京都大学の小畑史子先生に来ていただきました。本研究会には初登場です。O公立大学法人事件・京都地判平成28年3月29日をご報告いただきました。
 大学の准教授が,アスペルガー症候群によりトラブルを起こしていたことから,適格性の欠如という解雇事由に該当するとして解雇された事件で,適格性欠如という解雇事由には該当せず,労働契約法16条の客観的な合理的な理由がないとして,解雇は無効とされました。精神障害という点をまったく考慮しないならば,この准教授の行動には多いに問題があり(生協の職員に土下座をさせたり,校内での学生とのトラブルで学生を告訴したりするなど),解雇されても仕方がないようなところもありました。しかし,大学側は,アスペルガー症候群であることを採用時には知らなかったが,事後的には知るようになっていたので,適切な配慮をすべきとされたのです。この判断では,障害者基本法19条2項や,事件当時は施行前でしたが,障害者雇用促進法36条の3(アメリカのADAをモデルに導入された規定です)も考慮されていました。
 この36条の3は,「障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため,その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備,援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない」と定めているので(reasonable accommodation条項),そのような措置を講じなければ解雇はできないという解釈は可能なのかもしれません。これはまさに解雇権が濫用かどうかを判断する文脈での考慮要素です。
 一方で,本件は,就業規則上の「適格性の欠如」という解雇事由の該当性が問題となっています。この労働者の教員としての適格性をそのままみるならば,相当に疑わしいものであり,解雇事由に該当するともいえそうです。そこで判決は両者をミックスして,必要な措置を講じていれば,適格性をもつことができたので,就業規則の解雇事由には該当しないとしたのでしょう。
 ただここで問題となるのは,同条ただし書にもある「ただし,事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは,この限りでない」というundue hardship 条項についてです。アスペルガー症候群には,ジョブコーチをつけるなどの措置が有効であるとしても,たとえば校内でのトラブルの予防のために随時コーチをつけることは,まさに「過重な負担」といえなくもありません。判決は,障害者に関連する法令の理念に沿うような具体的方策を検討した形跡すらないとし,「配慮が限界を超える状態に達していた」とは認められないとしていますが,ストレッサーとなる教員との接触では,配慮をしているので,全体的にみると,使用者に厳しい判断のように思えなくもありません。ただ,大学側にも,主治医への問い合わせをしていない(問い合わせをしたからといって,答えてもらえる保証はないのですが)など,もう少しやるべきことがあったのかもしれず,そのため結論の妥当性はかなり微妙です。
 いずれにせよ,「必要な措置」と「過度の負担」の適切な解釈がなされなければ,使用者はこうした精神的な障害をもつ人の採用にいっそう慎重となるでしょう。36条の2は,募集・採用時にそういうことがないように要請した規定ですが,「採用の自由」を正面から否定する解釈はとれないので(要するに,労働者のほうから,使用者に対して必要な措置をとって採用するよう請求する権利はない),その効果には限界があります。
 必要な措置の限界を適切に設定し,使用者がそこまでの措置は講じていて,それでも適格性がないとなれば解雇できるということにしておいたほうが,使用者は安心して採用できて,障害者雇用の促進という趣旨に沿ったものとなると思います。法の趣旨がそのようなものであるとすると,それに適合的な解釈をすべき裁判官の責任は非常に大きいものとなります。

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